Akte 2026 · Pilotphase
TalentMatch bewertet Kandidaten aus Ihrem eigenen Bestand gegen Ihre Stellen — und legt zu jeder Bewertung den Beleg daneben. Mit Zitat, mit Seitenzahl, mit dem, was fehlt.
Ihre Kandidatendaten bleiben in Ihrem Mandanten. Kein anderer Kunde sieht sie — das ist in der Datenbank abgesichert, nicht nur zugesagt.
Kandidat 0813 · anonymisiert
Ausschreibung 4412 · Bremen / hybrid
5 von 6 Muss-Kriterien nachgewiesen
Kein Prozentwert. Ein gewichteter Score ist keine gemessene Eignung — die Belege sind prüfbar, die Zahl wäre es nicht.
Die Schwärzung
Foto, Geburtsdatum, Familienstand, Staatsangehörigkeit — und in den Fließtexten Elternzeit, Wehrdienst, Ehrenamt. Nichts davon erreicht bei uns die Bewertung. Nicht, weil ein Schalter das verhindert, sondern weil die Felder im System nicht existieren.
Selbst der Beleg wird geschwärzt: Steht in einem Zitat „28209 Bremen“, speichern wir „[…] Bremen“ — geprüft wurde vorher gegen den Originaltext.
Fahren Sie über die Balken, um zu sehen, was dort steht.
Erreicht die Bewertung nie
Bewertet wird ausschließlich
Der Unterschied
„94 % Übereinstimmung“ klingt nach Messung. Tatsächlich ist es ein gewichteter Rechenwert auf Daten, die ein Modell aus einem PDF gelesen hat. Niemand kann ihn prüfen — auch der Anbieter nicht.
Üblich
94 %
Eine Zahl, die niemand nachprüfen kann. Sie entsteht aus Gewichten, die jemand gesetzt hat, auf Daten, die eine Maschine aus einem PDF gelesen hat.
Bei uns
5 von 6 Muss‑Kriterien nachgewiesen
Das Problem
Nicht weil es an Werkzeugen fehlt, sondern weil die Werkzeuge Behauptungen liefern statt Belege.
01
Recruiter verbringen Stunden mit Lebensläufen, die schon nach dem zweiten Absatz nicht passen — und übersehen dabei die im Stapel weiter unten.
02
Dieselbe Tätigkeit heißt bei drei Unternehmen dreimal anders. Wer nach Titeln sucht, sucht am Beruf vorbei.
03
Die passendste Person steht oft längst in der eigenen Datenbank — mit einem Lebenslauf von 2023, den nie wieder jemand geöffnet hat.
04
Wer „Kubernetes“ sucht, findet nicht, wer drei Jahre EKS, Helm und ArgoCD betrieben hat. Fähigkeit ist kein Suchbegriff.
Der Ablauf
In der Pilotphase arbeiten wir mit Ihrem eigenen Kandidatenbestand. Kein leerer Marktplatz, kein Warten auf Liquidität.
Drei Grundsätze
I
Eine Modellinferenz darf keinen Menschen aus Ihrer Liste entfernen. Sie darf ihn markieren. Ausschließen dürfen nur zwei Dinge: was der Kandidat selbst erklärt hat, und was nachweislich objektiv gilt — und auch das erst nach Ihrer Freigabe. Diese Regel steht als Prüfregel in der Datenbank, nicht nur im Programmcode.
II
Das System ordnet in Bänder ein. Innerhalb eines Bandes sortiert es nicht heimlich nach seiner eigenen Einschätzung, sondern nach Verfügbarkeit. Die algorithmische Reihenfolge können Sie wählen — sie ist nicht die Voreinstellung.
III
Zu jedem Match speichern wir die Profilversion, die Anforderungsversion, die Gewichte und die Version des Bewertungsverfahrens. Ein Match von heute ist in einem Jahr noch erklärbar — und wenn ein Mensch der Maschine widerspricht, steht auch das im Protokoll, mit seiner Begründung.
Bis die Pflichten greifen
460
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2. Dezember 2027 — ab dann gelten für Systeme zur Bewertung von Bewerbern die Pflichten aus Anhang III der KI-Verordnung. Protokolle und Herkunftsnachweise lassen sich nicht rückwirkend erzeugen.
Und was es kostet
Pro Jahr statt pro Kopf.
Klassische Vermittlung nimmt rund 27,8 % des Jahresgehalts — je Einstellung. Rechnen Sie es mit Ihren Zahlen nach.
Zum Kostenvergleich →Pilotprogramm
Wir prüfen mit Ihnen an zurückliegenden Besetzungen, ob das System die Menschen findet, für die Sie sich damals entschieden haben — bevor Sie irgendetwas umstellen. Und wenn es bei Ihnen nicht trägt, sagen wir das.